华为股权结构(沈志坤讲华为股权结构)

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华为股权结构(沈志坤讲华为股权结构)

任正非持有华为的股份只有1.42%,但是股权有70%多说明什么?说明任正非很早之前就开始把股权和股份做了分离,分离的目的是为什么?华为还在任正非的控制之下,但是任正非把所有华为员工都变为奋斗者和经营者,因为给他们分配了股份,这是华为成功的地方,也是华为发展到今天,非常重要的一个激励机制。

马云创业的时候有18个股东起家,不是马云一个人干,因为马云知道一个人能力再强,你也不可能强大到战胜一切,战胜团队,个人能力不能够和团队作战,所以团队才变成企业经营的未来,所以马云有了18个股东,今天马云也才拥有阿里7%的股份,但是一方面控制着阿里,一方面阿里能够做到今天这么大规模。

所以老板们要懂得用股权和股份笼络人才、吸引人才,然后经营人才,让人才和企业一起奋斗。

华为股权结构(沈志坤讲华为股权结构)

那么股权激励到底是什么概念?

股权激励的本质就是人才资本化,我经常听到很多老板说,我们把员工叫人才资本,或叫人力资本,把人看成是资本,但是把人看成资本,不能成为一个空洞的口号,而应该成为实实在在的行动,行动就是给他做激励,给他分红。

如果员工在公司没有股份,没有做人才的资本化,员工又怎么成为真正的资本?所以让人变成资本,可以让人有最大的创造力,也能够降低人力成本,还能够让员工和企业一起来成长和发展,这就是人才资本化的核心。

股份激励其实就是以利为中心,利就是利润,以利润为中心,利前是成本,利润是资本,在利润之前支出的都是成本,包括给员工发的工资和奖金,利后都是资本,包括给员工发的分红,要把人才变成资本,就必须要员工分享利润之后的分红。

我一直认为股权激励是伪命题,很多人不理解。既然股权激励是伪命题,为什么我们天天叫它股权激励激励?

华为股权结构(沈志坤讲华为股权结构)

只不过是我们习惯的一个通用名称而已,但是股权激励的激励性真的很弱。

第一、股权激励是中长期激励,它的激励性注定了不强,股权激励是用未来激励现在,它的激励周期一般都以年为单位,面向的是未来,周期太长。

KSF是以月为单位来激励,30天就有一次激励,这个365天才有一次激励,就像我们讲强弩之末,弓箭射的最近的地方,它的力度是最大的,射最远的地方,它的力度是最小。

第二、员工其实要的并不是所有权或者股权,他其实更想要分红收益权,员工出钱入股的时候,他也不在乎我有没有投票权,很多员工在乎公司的收益好不好,年底分红的比例有多少。

第三、股权的总和加起来是100%,分到每个员工手上的比例是非常低的,比如老板持股90%,你分给某个员工1%也不算低,0.5%看起来更低,但是从公司总量来说已经不低,因为这么多人,我们叫僧多粥少,每个人分一点,20-30%就分掉了,但是分到员工身上只有0.5%的时候,他和90%的老板相比,他的能量可比吗?根本就不可比。

所以老板说,我把股权给了员工,让员工像我一样去全力以赴,努力创造,简直不可能,因为你有90%,他只有0.5%。

华为股权结构(沈志坤讲华为股权结构)

第四、股权一旦授予之后,它是偏固定的,固定的东西,员工的积极性一定很弱,固定工资的激励性是强是弱?一定是弱的!你给员工1%的股份,他拥有1%之后,就会坐享其成,到了年底,拿1%来进行分红。

因此一个定量成一个变量,定量就是他拥有的股份比例,变量就是今年公司盈利了多少钱,定量乘以变量,它的激励性一定是不强的。

第五、股权是按照固定所持额度来分享,不会考虑员工当年的实际贡献,如果你买了公司的1%的股份,到了年底的时候,分钱会看今年的贡献大小吗?肯定不会!看的是持股的比例,而不是看当年的职位和贡献大小,所以员工得到股份之后,他也不会去创造跟付出,只希望别人去努力,只要别人够努力给我分到的钱就多了,因为他不会看到自己。

很多人不一定会让自己变得很努力,而会希望别人更努力,这种情况也是存在的。

第六、对员工而言,回报率低,甚至亏损的股权几乎没有意义,如果你的企业做股改,假如你的公司不赚钱,而且公司未来也不是特别光明,你画饼画的又不好,现在又没有钱赚,甚至亏钱,你让员工出钱入股,员工会同意吗?几乎没有人愿意!因为员工要的就是收益权。第七、员工可以成为奋斗者,经营者,但是很多员工不愿意承担经营风险,很多人为什么不去当老板,为什么不去创业?就是他不想承担损失和风险,所以我们让员工去买股份,他还不愿意,因为他觉得你变现能力慢,而且行业未来的风险还大。

这是员工的特点,我们不要怪谁,这就是现状,所以股权激励本身就是一个伪命题。

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